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知情权最新娱乐体验_侵犯知情权算不算欺诈(2024年11月深度解析)

内容来源：批发价SEO所属栏目：话题更新日期：2024-11-30

知情权

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怎么判断领导是栽培你还是压榨你说一个最简单的指标，就叫“知情权”，或者说“信息差”。领导是不是培养你，有没有拿你当自己人，就看这一个指标就够了，其他得想再多，没啥用。说得再直白点，主要就是你对公司政策、战略，是不是比别人知道得早，比别人更深入，比别人了解的更全面，领导交代你做事的时候，会跟你说清楚事情的来龙去脉，原因，意义，计划，愿景，反正有啥说啥，让你心里亮堂。如果你总是能够更早、更全面地了解公司的内部信息，比如重大的业务决策、人事变动、制度调整，那不用多说，你就是公司的核心人员，领导绝对拿你当了自己人。不要觉得我是在夸大其词，实际上，根据心理学中的“认知失调”理论概念解释，当人们经历信息不一致或者信息冲突时，就会感到不适应，一个人信息掌握全面，又能完美解释所处环境，在一种“认知协调”的状态下，更容易展现出自信、专业的一面，也更容易超长发挥出自己的能力。在这里，我也可以给出几个更加具体的指标，帮助你判断自己是处于被赋予知情权，还是被剥离知情权的状态，你可以根据自己的情况来判断：维度1：信息透明or信息封锁。你在从事一项工作时候，对工作的背景，掌握的信息情况，对你充分说明，这叫信息透明。与之相反，是故意隐瞒或者模糊掉关键信息，使你感到困惑，无法做出有效决策。维度2：决策参与or决策排斥在执行工作时，领导会邀请你参与决策过程，帮助你建立战略思维和决策能力。与之相对的，是重要决策中从不征求你的意见，甚至不通知你相关决策，至负责执行任务，对执行时必要的背景和理解都不深明白。维度3：反馈指导or没有反馈对你平时工作的情况，是否有定期的反馈或者沟通机制，有双向的沟通与交流。与之相对的是，工作只是单向的沟通，你的想法总是被忽视，没有反馈，也没有回应，以此让你没办法发展。维度4：发展机会or限制联系一些与外部或者跨部门的交流机会，让你参与交流，并通过各种学习机会提升自己。与之相对的是，很少对你提供专业上的帮助，并且限制你出息相关的交流或者技术提升的活动。在组织行为学和人力资源管理的角度上来看，信息不对称或者刻意隐瞒，会让员工感觉不公平和不信任，加重挫败感，影响在工作中的发挥。职场上有一个“三差理论”，即信息差、认知差、执行差。这三差，就决定了你在职场发展的上限和下限。掌握了信息差，你就好比拨开了“战争迷雾”，在公司开了全地图，公司在下什么大棋你门儿清，老板想 gank 还是想打野，别人还得揣测，你已经领先了好几个身位，别人只能看你的车尾灯。如果你能感觉到自己在信息上的边缘化，你总是比别人后知道，或者领导总是让别人向你转达信息，这种情况下，你显然没被当做自己人。我都不说升职加薪这种事了，对领导来说完全不要钱的信息，他都不愿意提早透露给你，那你妥妥的不是自己人，不是心腹。如果你还在核心岗位,要么就是一个用过即弃的工具人，要么就是一个接锅侠，趁早掂量掂量自己，想想自己是不是得罪了领导，或者站错队了。真传一句话，假传万卷书。说来说去就是这一件事，别的也不用琢磨。北京

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